Astrid Neben ist die Head of HR bei der Lufthansa Technik, einem stark zukunftsorientierten Unternehmen. Modernste Technik und hochqualifiziertes Personal pflegen und optimieren die komplexe Soft- und Hardware der Flugzeuge. Doch auch in modernen Unternehmen wie diesem, steht man vor den Herausforderungen der neuen Arbeitswelt. Im Interview verrät uns Astrid Neben, wie das Thema New Work in diesem spannenden Umfeld vorangetrieben wird und was fehlende Ziele mit dem Erfolg zu tun haben.
 

Vote2Work: Wie wurde das Projekt New Work bei der Lufthansa Technik initiiert?

Astrid Neben: Der Personalvorstand hat dieses Feld lange Zeit stark verfolgt und dafür sowohl bei HR als auch im Vorstand geworben. Er war derjenige, der das Commitment der anderen Vorstände eingeholt und das Projekt beauftragt hat.
 

Vote2Work: Was genau beinhaltet das Projekt New Work?

Astrid Neben: Das New Work Projekt teilt sich bei uns in vier Teilprojekte:

  1. Leadership der Zukunft und Cooperation
  2. Gesundheit
  3. Auswirkung der Flexibilisierung
  4. Purpose, Sinn schaffen – was wollen wir zurückgeben, welches Wissen und welche Qualifizierung brauchen wir.


    Vote2Work: Leadership haben Sie als erstes Teilprojekt genannt. Wie definieren Sie bei der Lufthansa Technik denn Führung unter den New Work Aspekten?

Astrid Neben: Die neue Art der Führung nennen wir New Leadership. Dabei nehmen wir vor allem das Thema Ambidextrie, also Beidhändigkeit in der Führung, in den Fokus. Für uns bedeutet dies zum einen gut in den klassischen Führungsaufgaben zu sein, wie Management, über Ziele zu führen, Projektmanagement, aber auch die neuen Führungsqualitäten zu leben, wie Empowerment der Mitarbeiter.

Wir wollen Bottlenecks abbauen. Was man jedoch wissen muss: wir sind ein Betrieb mit extrem hohen Sicherheitsregularien. Diese machen eine klassische Hierarchie notwendig. Insofern wird es, anders als bei beispielsweise kleineren Dienstleistungsunternehmen, die Führungskraft als reinen agilen Coach bei uns nicht geben. Für den Change bedeutet dies, dass wir uns nicht vollkommen radikal auf etwas Neues fokussieren können. Unsere Führungskräfte müssen sowohl Skills aus der alten als auch der neuen Welt beherrschen. Dieser beidhändige Change-Prozess stellt eine hohe Anforderung dar.

 

Vote2Work: Wie bringen Sie und ihr Team das Thema Empowerment, also das Übergeben von Verantwortung an Mitarbeiter, den Führungskräften näher?

Astrid Neben: Bei der Lufthansa Technik gibt es zwei Interventionsstränge, um das Thema Empowerment nach vorn zu bringen.

Einer davon beginnt beim Topmanagement. Unser Vorstand und die erste Führungsebene kommen in Workshops zusammen und diskutieren dort das Thema New Leadership. Es geht um die neuen Anforderungen, was diese für uns bedeuten und wir wir für uns das Thema Empowerment definieren wollen. Diese Fragen werden zunächst zwischen dem Vorstand und den nächsten Führungskräften geklärt. Denn auch auf dieser Ebene soll das Thema gelebt werden. So wird beispielsweise diskutiert, wie Budgetfreigaben durch den Vorstand und Empowerment zusammenpassen. Solche Fragen sind enorm wichtig, denn der kulturelle Change muss vom Topmanagement verstanden und wirklich gewollt sein, wenn er funktionieren soll.

Parallel laufen in einem zweiten Strang “Experimente”. In diesen unterstützen wir Führungskräfte und ihre Bereiche, die von sich aus New Leadership ausprobieren wollen. Dabei haben sie absolut freie Hand. Wir unterstützen, geben aber keine Ziele vor. So können Teams für sich selbst herausfinden, ob agiles Arbeiten und Selbststeuerung zu ihnen passen.

Darüber hinaus bieten wir für alle Interessierten eine Begegnungsplattform, auf der Erfahrungsaustausch stattfinden kann.

 

Vote2Work: Wie sieht es mit den Führungskräften und Bereichen aus, die bisher weder zur ersten Führungsebene gehören noch sich freiwillig gemeldet haben?

Astrid Neben: Aktuell gibt es keine flächendeckenden Trainings. Diese Vorgehensweise hätte man früher sicher gewählt, doch entspricht es nicht ganz dem Stil von New Work. Empowerment bedeutet für uns auch, die Veränderungen nicht aufzuzwingen, sondern diejenigen vorgehen zu lassen, die besonders neugierig und aufgeschlossen sind. Dann schauen wir, ob durch deren positive Beispiele der Rest nachzieht, weil die Sinnhaftigkeit vorhanden ist und erkannt wird.

New Work Interview bei Vote2Work-1048379746

Vote2Work: Funktioniert diese Methode, ziehen andere Bereiche nach?

Astrid Neben: Unsere Vorstände nennen häufiger Best-Practice-Beispiele und sowohl im HR als auch im New-Work-Newsletter berichten wir über Erfahrungen der Bereiche sowie deren Erfolge. Das weckt durchaus Interesse. Das Thema New Leadership wird bei der Lufthansa Technik im Allgemeinen als attraktiv gesehen. Denn es bedeutet, selbst gestalten zu dürfen, ohne sich dabei rechtfertigen noch irgendetwas nachweisen zu müssen. Dadurch, dass wir ermutigen anstatt Druck aufzubauen, herrscht keine Angst sondern vielmehr Aufbruchstimmung.

 

Vote2Work: Ein solch großes Change Projekt ohne konkrete Vorgaben und Ziele zu starten ist ungewöhnlich, wie kam es dazu?

Astrid Neben: Das stimmt. Unser Projekt hat eine Laufzeit von drei Jahren. Es soll uns für den Change bereit machen, uns auf technologische Veränderungen vorbereiten und am Ende des Projektes Empfehlungen geben, wie es weitergehen kann. Einen quantitativen Projektauftrag gibt es jedoch nicht.

 

Vote2Work: Wie ist es Ihnen gelungen, das Go für diese Art der Projektführung vom Vorstand, so ganz ohne klassische Roadmap oder messbare Erfolgskriterien, zu bekommen?

Astrid Neben: Dem Projekt als solches war der Vorstand aufgeschlossen. Doch die Idee, das Projekt ohne Erfolgskriterien zu führen, stieß nicht direkt auf Zustimmung. Die Art und Weise wie der damalige Projektleiter präsentiert hat, war dann wohl ausschlaggebend. Der Trick: der damalige Projektleiter ist Ingenieur und hat in ingenieursartiger Genauigkeit vorgetragen. So konnte er, auch wenn der Inhalt des Projektes nicht genau definiert war, vermitteln, wie strukturiert, sinnhaft und wichtig das gesamte Projekt sein würde. Zusätzlich war es gut, dass jemand aus dem Haus, der aus dem Kerngeschäft kommt, für dieses Projektvorgehen geworben hat.

 

Vote2Work: Das Thema Flexibilisierung ist ein Teil des Projekts New Work. Inwiefern besteht Bedarf zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten bei der Lufthansa Technik?

Astrid Neben: Der Wunsch nach flexibleren Arbeitszeiten kommt direkt von unseren Mitarbeitern. Gerade das jüngere Personal wünscht sich mehr Freiheit in der Gestaltung der Arbeitseinsätze. Diesem Wunsch wollen wir versuchen, so gut wie möglich nachzugehen. Denn für uns ist es extrem wichtig, unsere Mitarbeiter langfristig zu binden. Das gelingt natürlich deutlich besser je attraktiver die Arbeit und das ganze Setting drumherum ist. Deshalb ist Vote2Work für uns ein spannendes Tool, dessen Einsatz wir aktuell diskutieren.

 

Vote2Work: Veränderungen bringen für gewöhnlich auch Ängste hervor. Gibt es dem Projekt gegenüber Skeptiker bei der Lufthansa Technik?

Astrid Neben: Nicht direkt Skeptiker, jedoch gibt es kritische Themen. Mit der Arbeitnehmervertretung sprechen wir beispielsweise häufig über das Thema mobiles Arbeiten. Es besteht die Befürchtung, dass Mitarbeiter sich von ihren mobilen Geräten und den modernen Arbeitstools zur Überarbeitung verführen lassen und praktisch nicht mehr abschalten können. Und in der Tat, das Risiko besteht natürlich. Jedoch geht es dabei um das Thema Eigenverantwortung und an diese glauben wir.

Zudem ist an dieser Stelle ein fürsorgliches und achtsames Führungsverhalten gefragt. Wir sind überzeugt, dass das funktionieren kann und versuchen Vertrauen in die neue Kultur zu erzeugen.