Interview mit Jana Wenderoth: Warum die WIKUS Sägenfabrik nicht mehr auf Vote2Work® verzichten möchte

Interview mit Jana Wenderoth: Warum die WIKUS Sägenfabrik nicht mehr auf Vote2Work® verzichten möchte

Die WIKUS Sägenfabrik ist der Weltmarktführer beim Sägen von Metall und Europas größter Sägebandhersteller. Weltweit arbeiten 750 Mitarbeiter für das 1958 im hessischen Spangenberg gegründete Familienunternehmen. Seit 2018 wird bei WIKUS im 5-Schicht-System gefertigt. Um diese Schichten optimal zu planen setzt das Unternehmen seit dem Frühjahr 2019 Vote2Work® ein.

Wir haben mit Jana Wenderoth (JW) gesprochen, die die Projektleitung für die Einführung von Vote2Work® (V2W) bei WIKUS übernommen hat. Die Personalerin ist im Unternehmen auch für die Mitarbeiterbetreuung, Entgeltabrechnung, Zeitwirtschaft und das Gesundheitsmanagement tätig und kennt sich somit bestens mit den personalseitigen Herausforderungen in Mehrschichtbetrieben aus. Wir wollten von ihr wissen, wieso sich WIKUS für Vote2Work® entschieden hat und wie es die Einsatzplanung in der Sägenfabrik verändert hat.

V2W: Wie sind Sie auf Vote2Work® aufmerksam geworden?

JW: Bereits vor vielen Jahren hatten unsere Personalleiterin und unser technischer Leiter von Vote2Work® in den Medien gehört. Sie haben sich schon damals mit dem Tool beschäftigt. Aufgrund unserer damaligen Personalplanung passte es für uns jedoch noch nicht.

Als wir dann 2018 das Vollkonti-System (5-Schicht-System) eingeführt haben, war klar, dass wir für unsere Schichtplanung eine digitale Unterstützung brauchen und da war Vote2Work® direkt die erste Wahl. Die Anwendung bietet genau das, was wir brauchen.

V2W: Wieso hat sich bei WIKUS das Schichtsystem geändert?

JW: Die Auftragslage war sehr gut und wurde immer besser. Um dieser gerecht zu werden, haben wir uns mit neuen Maschinen ausgestattet und auch die Prozesse optimiert, so dass eine 24/7 Produktion möglich wurde. Um diese auch mit Personal abzudecken, mussten wir in ein 5-Schicht-System wechseln.

V2W: Was hat sich durch die Einsatzplanung im 5-Schicht-System geändert?

JW: Unsere Schichtplanung sah nur 31,5 Stunden Einsätze je Woche vor. Unsere Mitarbeiter haben jedoch eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden. Die Differenz wird mit Einbringungsschichten ausgeglichen, die jedoch für die Teamleiter aufgrund der verschiedenen gesetzlichen Vorgaben nur sehr schwer zu planen waren. Die Komplexität ist mit dem Wechsel von einem 3- bis 4-Schichtmodell zu einem 5-Schichtmodell enorm gestiegen. Deshalb waren wir froh, mit Vote2Work® die passende digitale Lösung gefunden zu haben.

V2W: Wie hat die Arbeitnehmervertretung auf den Vorschlag Vote2Work® einzuführen reagiert?

JW: Wir haben keinen Betriebsrat, dafür jedoch eine Mitarbeiterkommission. Diese war von Projektbeginn mit an Board. Ehrlich gesagt, stieß unser Vorschlag am Anfang nicht auf große Begeisterung. Es herrschte Skepsis der neuen Anwendung gegenüber. Umso mehr die Kommission jedoch Einblick in die Funktionen des Tools bekam, auch dank der Vorführungen durch Vote2Work, baute sich die Skepsis ab, so dass die Einführung schlussendlich für eine gute Idee befunden wurde.

V2W: Wie lang hat die Einführung von Vote2Work® bei WIKUS gedauert?

JW: Das ging ziemlich schnell. Vom Erstgespräch bis zur Bereitstellung für alle Mitarbeiter und den Schulungen ist ungefähr ein knappes halbes Jahr vergangen. Dann war die App auch schon flächendeckend im Einsatz.

Vote2Work Interview mit Wikus Jana Wenderoth

“Wir empfehlen Vote2Work® gern weiter. Und sind immer wieder froh, wenn wir beispielsweise in Austauschrunden mit anderen Unternehmen oder Seminaren über die Komplexität einer 5-Schichtplanung sprechen, dass wir für uns eine richtig gute Lösung gefunden haben und keine umständlichen Workarounds nutzen müssen.” 

Jana Wenderoth

V2W: Was sagen die Mitarbeiter zum Einsatz von Vote2Work®?

JW: Am Anfang waren die Mitarbeiter sehr kritisch. Nicht alle sind gleichermaßen darin geübt, mit neuen mobilen Technologien umzugehen. So mussten wir viele Mitarbeiter erst einmal an das neue Tool heranführen. Mithilfe von Schulungen, den bereitgestellten Unterlagen von Vote2Work und auch den geschulten Teamsprechern konnten wir jedoch alle abholen.

Es hat ein paar Wochen gedauert, bis sich auch wirklich alle daran gewöhnt hatten von nun an regelmäßig ins System zu schauen und darüber Schichtvorschläge anzunehmen, abzulehnen oder auch Blocker und Wünsche einzustellen.

Doch mittlerweile stehen unsere Mitarbeiter Vote2Work® positiv gegenüber. Sie genießen die Vorteile der Partizipation und Mitbestimmung. Da sie nun Blocker und Angebote proaktiv einstellen können und diese auch von den Teamleitern berücksichtigt werden, ist die Planung der Freizeit und Familienzeiten deutlich einfacher geworden. Zudem ist auch die Mitarbeiterauslastung gleichmäßiger geworden.

V2W: Welche Funktionen schätzen Sie als Personalabteilung besonders an Vote2Work®?

JW: Was uns und auch den Teamleiterin von Anfang an besonders gut an Vote2Work® gefallen hat, ist die automatische Rückmeldung der Mitarbeiter auf angefragte Einsätze. Das Nachhalten von verschickten Anfragen ist damit deutlich leichter geworden.

Ein weiterer großer Gewinn ist die Vereinfachung der Schichtplanung insgesamt. Gerade hinsichtlich der gesetzlichen Vorgaben.

Darüber hinaus können wir als Personalabteilung auch genau sehen, ob die Einsatzplanung fair abläuft. Wir sehen, ob unsere Mitarbeiter von ihren Teamleitern genug Angebote bekommen. Die Planung ist so noch arbeitnehmerfreundlicher und gerechter geworden.

Arbeit 4.0: Warum spielen jetzt alle Lego?

Arbeit 4.0: Warum spielen jetzt alle Lego?

Vielleicht haben Sie es schon im Konferenzraum nebenan gesehen oder Ihr Chef hat Ihnen davon erzählt: Erwachsene spielen Lego. Und das nicht zu Hause zum Spaß oder mit den Kindern, sondern auf der Arbeit, während eines Workshops. 

Was das soll und wie Lego die Arbeit der Zukunft gestalten kann? Wir verraten es Ihnen. 

Der Fachausdruck für das bunte Gewusel heißt “Lego Serious Play”, kurz LSP.

Ein LSP-Workshop findet moderiert statt. Dabei gibt der Moderator das jeweilige Thema sowie die Anforderungen vor, anhand derer ein einzelner Workshop-Teilnehmer oder Teams Lego-Modelle bauen. 

Doch bei den Zielbildern geht es weniger um Raketen, Burgen oder Bauernhöfe, wie sie Kinder häufig mit Lego bauen.  Die Themen in einem Lego-Serious-Play-Workshop beziehen sich auf die Arbeitswelt. Nicht selten werden Teamworkshops durch diese Methode aufgelockert.

Wird die Frage “Wie sehen Sie ihr Team?” in einem normalen Workshop gestellt, so ist es oft zunächst ruhig. Einzelne mögen sich melden und zu Wort kommen, viele werden jedoch schweigen. Beim LSP kann sich keiner mit seiner Meinung verstecken, denn hier ist jeder gefragt mit anzupacken. 

Was ist das Lego Serious Play

Während man beispielsweise im Team mit Lego baut und sich zusammen überlegt, wie man am besten darstellt, was man empfindet und wie das Team funktioniert, entfaltet sich nicht nur die Kreativität. Das Team ist fokussiert, nicht abgelenkt und regt das aktive Nachdenken durch die Arbeit mit den Händen an. Keine Chance noch zwischendurch auf das Handy zu schauen oder sich still zu verhalten und mit der eigenen Meinung zu verstecken. 

Doch Lego wird nicht nur für Teamworkshops verwendet, auch Geschäftsstrategien und -modelle können mit Lego visualisiert werden. 

Was auch immer die Aufgabenstellung ist: am Ende werden die entstandenen Lego-Skulpturen besprochen. So werden auch die Kommunikation und der Austausch untereinander aktiv gefördert. 

Beim kreativen und spontanen Lego Bauen sind die Voraussetzungen für alle die gleichen, was Scham und Zurückhaltung reduziert. So kann jeder auch größere Ideen versinnbildlichen und sich mitteilen. 

Wenn Sie das nächste mal also eine Gruppe Erwachsener um einen Haufen Lego-Bausteine stehen sehen und Sie sich nicht in einem Kinderzimmer befinden, dann wird sehr wahrscheinlich gerade ein Lego-Serious-Play-Workshop durchgeführt, bei dem spannende Ideen in kreativen Gebilden dargestellt werden.

Glückliche und gesunde Mitarbeiter durch selbstbestimmte Einsatzplanung

Glückliche und gesunde Mitarbeiter durch selbstbestimmte Einsatzplanung

Jedem Unternehmen sollte daran gelegen sein, glückliche und gesunde Mitarbeiter zu haben, denn diese fallen nicht nur seltener aus und bleiben dem Unternehmen langfristig als loyale Mitarbeiter erhalten, glückliche und gesunde Mitarbeiter leisten auch bessere Arbeit. 

Arbeitsbedingungen, die sich auf die Mitarbeitermotivation, gerade im Schichtdienst, auswirken, gibt es viele. Vier der wichtigsten Punkte sind:

  1. Faire Bezahlung
  2. Richtige Teamzusammenstellung
  3. Faire Aufgabenverteilungen
  4. Klare und transparente Kommunikation

Was Sie dabei im Detail beachten sollten, damit Ihre Mitarbeiter auch wirklich glücklich sind, haben wir bereits in einem früheren Artikel zusammengefasst.

Heute wollen wir auf die positive Auswirkung fairer und selbstbestimmter Verteilung von Arbeitseinsätzen sowie der Arbeitsbelastung eingehen. Denn diese spielt vor allem für die Gesundheit eine große Rolle. 

Geringe Entscheidungsspielräume wirken sich auf die psychische Gesundheit aus

“Psychische Erkrankungen waren mit 43 Prozent im Jahr 2017 die häufigste Ursache für krankheitsbedingte Frühverrentung und verursachten 107 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage.”* Es gibt zahlreiche arbeitsbezogene Faktoren, die positiv mit der psychischen Gesundheit zusammenhängen. Zwei der wichtigsten: Handlungs- und Entscheidungsspielraum. 

Gerade das Gefühl, selbst entscheiden zu können und so sowohl Kontrolle als auch Vorhersehbarkeit im Job zu erlangen, steigern laut dem Monitor “Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt”* das psychische Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter messbar. 

Auch in einer groß angelegten Befragung der IG Metall mit über 680.000 Teilnehmern aus rund 7.000 Betrieben wurde deutlich, dass das Thema mehr Selbstbestimmung bei der Arbeitszeit für die meisten Beschäftigten wichtig ist. “Flexible und finanziell abgesicherte Regelungen zur Vereinbarkeit von Arbeit und Familie beziehungsweise Arbeit und Pflege sowie zeitlich selbstbestimmtes Arbeiten”* wurden von den Befragten immer wieder ins Spiel gebracht.

Auch das Weißbuch des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales*** bekräftigt, dass viele Arbeitnehmer mit der Planung ihrer Arbeitszeiten unzufrieden sind. Da die regelmäßigen und fremdbestimmten Arbeitszeiten nicht zu ihrem Leben passen und so häufig Komplikationen verursachen, wenn es darum geht, Kinder rechtzeitig aus der Kita abzuholen oder auch Angehörige zu betreuen, Weiterbildungsmaßnahmen wahrzunehmen oder die Freizeit zu gestalten. 

Glückliche und gesunde Mitarbeiter durch selbstbestimmte Einsatzplanung

“Nach einer Befragung im Auftrag des BMAS wünschen sich 37 Prozent der Beschäftigten, die Lage der Arbeitszeit zu verändern. Bei der großen Mehrheit (89 Prozent) der Befragten, die Änderungswünsche zur Lage der Arbeitszeit äußern, gehen diese mit dem Wunsch nach einer Änderung des Umfangs einher, wobei überwiegend eine Reduktion des tatsächlichen Arbeitszeitumfangs gewünscht wird. Betrachtet man die Gesamtheit der Befragten, wünscht sich ein Drittel, die Lage zusammen mit dem Umfang der Arbeitszeit zu verändern.”***

Es zeigt sich ein umfassendes Bild des allgemeinen Wunsches von Arbeitnehmern, mehr Selbstbestimmung über ihre Arbeitszeiten sowohl im Rahmen des Arbeitsumfanges als auch der Planung zu erlangen. Und dieser oft unerfüllte Wunsch beeinflusst nachweislich die psychische Gesundheit, die sich wiederum auf die Krankheitstage auswirkt. Bei diesen alarmierenden Zahlen sollten Unternehmen aufhorchen und anfangen zu handeln.

Mehr Selbstbestimmung und Flexibilität dank der richtigen Software

Glückliche und gesunde Mitarbeiter durch selbstbestimmte Einsatzplanung

Viele Betriebe verdrängen diese Realität jedoch, weil sie den Aufwand scheuen, den sie hinter flexiblen selbstbestimmten Arbeitszeiten oder gar einer flexiblen Einsatzplanung vermuten. Dabei gibt es Tools, die dabei helfen. Unsere Anwendung Vote2Work® vereinfacht den Prozess für die Planer und bietet den Mitarbeitern ein hohes Maß an Selbstbestimmung. 

Dem Planer werden Mitarbeiter vorgeschlagen, die sowohl die fachlichen Anforderungen erfüllen, als auch im Rahmen einer arbeitszeitgesetzlichen Prüfung in Frage kommen. Diese können durch wenige Klicks digital angefragt werden. 

Die Mitarbeiter erhalten die Schichtanfragen und können diese ebenso durch wenige Klicks annehmen oder ablehnen. Selbstbestimmt und unkompliziert. So haben Mitarbeiter die Möglichkeit, Arbeitseinsätze leichter an ihre privaten Bedürfnisse anzupassen. 

Unternehmen profitieren im Übrigen nicht nur von den deutlich zufriedeneren und gesünderen Mitarbeitern, auch macht es eine solch flexible Einsatzplanung leichter, entsprechend der tatsächlichen aktuellen Anforderungen zu planen. Denn die Praxis zeigt, dass die benötigte Manpower von Tag zu Tag variiert und starre Schichtpläne häufig schnell an ihre Grenzen stoßen.

Schieben Sie das Thema nicht vor sich her, gehen Sie es an. Denn eine selbstbestimmte flexible und kollaborative Einsatzplanung ist ein Win-Win für Mitarbeiter und Unternehmen. 

Quellen: *Monitor Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt, Intitiative neue Qualtität in der Arbeit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin | ** Broschüre Vorsprung durch Mitbestimmung, herausgebracht vom Audi Betriebsrat und der IG Metall, vom EdA-Projekt vom Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie vom Europäischen Sozialfonds gefördert | *** Weißbuch Arbeit 4.0 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

Die Generation Z, ihre Werte und Ansprüche an Arbeitgeber

Die Generation Z, ihre Werte und Ansprüche an Arbeitgeber

Jede Generation bringt ihre Besonderheiten mit sich und so manche davon wirken sich auch auf die Arbeitswelt aus. Besonders spannend ist die derzeit in die Berufswelt eintauchende Generation Z. Denn deren Verständnis von einem guten Leben und ebenso von einem guten Job ist neu.

Der Charakter der Generation Z

Die Generation Z, also die Nachfolger der Generation Y, sind (je nach konsultierter Quelle) die ab 1995 oder aber ab 2000 Geborenen. Man nennt sie auch die Generation YouTube. Weil Fernsehsender für sie eine verschwindend geringe Rolle spielen, während YouTube im Vordergrund steht. Es ist der Kanal, auf dem Unterhaltung aber auch Lernen stattfinden.

Die Generation Y charakterisiert man gemeinhin als selbstbewusst, individualistisch und international. Sie sind mit dem Internet groß geworden und haben den Umgang damit ganz automatisch gelernt. 

Generation Z - das müssen Arbeitgeber erwarten

Für die Generation Z hingegen gab es die Frage nach dem Internet nie. Denn das war schlichtweg schon immer da und ohne das ginge es auch gar nicht. Sie sind es gewohnt, viele Informationen über diverse Kanäle zu filtern und das Beste zu konsumieren. Zeitgleich befürchtet man aber auch, dass ihre Aufmerksamkeitsspanne genau deshalb geringer ausfällt und sie sich relativ schnell ablenken lassen.

Lebensqualität und Gesundheit sind der Generation Z sehr wichtig. Maßnahmen dazu haben sie schon längst in ihr Leben integriert. Sie sind sportlich und wissen mit Stress umzugehen. Dazu brauchen sie keine betriebliche Unterstützung. Ganz im Gegenteil. Ihr Privatleben ist heilig und bleibt privat. Die Vermischung von Berufsleben und Privatleben möchten sie nicht. Man könnte sogar sagen, dass die Generation Z wieder traditioneller wird. Auf feste Beziehungen und die Familie legt sie viel Wert. Wobei Freundschaften, egal ob digitaler oder realer Natur, für sie von gleicher Bedeutung sind. Sie wollen das Leben schlichtweg genießen.

Zeitgleich ist die Neugierde auf die Welt groß und treibt die unerschrockene Generation Z immer wieder raus. Vor allem direkt nach dem Abitur. Dann wird erst einmal der Rucksack gepackt und die Welt erkundet.

Generation Z - das müssen Arbeitgeber erwarten

Ansprüche der Generation Z an die Arbeitswelt

Wer die Generation Z mit einer klassischen Stellenanzeige und steilen Karrierewegen beeindrucken möchte, wird nur ein gelangweiltes Gähnen hören. Denn Gehalt und Jobtitel beeindrucken nicht mehr. Vielmehr stehen Selbstverwirklichung und eine gute Arbeitsatmosphäre im Vordergrund. Davon wollen sie am liebsten über soziale Netzwerke erfahren. 

Unternehmen gewinnen ihre Aufmerksamkeit beispielsweise indem sie einen echten Influencer für sie werben lassen. Führt dieser durch das Unternehmen, erzählt vom täglichen Job und zeigt echte Begeisterung, ist dies viel mehr Wert, als große Versprechungen auf der Unternehmenswebsite.

Kommunikation auf Augenhöhe wird im Job vorausgesetzt. Genauso wie moderne Büros. Wobei klar gesagt sei, dass Großraumbüros nicht den Erwartungen entsprechen. Die Generation Z hat gern einen eigenen Arbeitstisch in einem kleinen Büro mit guter Arbeitsatmosphäre.

Interessant ist auch, dass sich die Generation Z durchaus bewusst ist, dass sie in wirtschaftlich gesicherten Verhältnissen groß geworden ist und ihre Eltern dafür aber oft zu wenig Zeit für sie hatten. Vielleicht kommt daher der Wunsch nach einer klaren Abtrennung von Beruf und Freizeit.

Während die Generation Y das Büro durchaus auch mal früher verlässt und dafür die Arbeit mit nach Hause nimmt oder von unterwegs arbeitet, um so eine bessere Work-Life-Integration hinzubekommen, dabei jedoch häufig Überstunden macht, ist die Generation Z dafür nicht mehr offen. Sie will vielmehr ganz klar geregelte Arbeitsvolumen haben, die sie selbstbestimmt flexibel erfüllen kann.

Die Anwendung Vote2Work® zur flexiblen Personaleinsatzplanung, ist dafür eine passende Lösung. Auf Basis von diversen Kriterien und unter Beachtung von Arbeitszeitgesetzen, werden Mitarbeiter für Einsätze vorgeschlagen und diese mit ihnen auf Augenhöhe digital abgestimmt, indem je nach persönlichen Präferenzen zugestimmt oder aber abgelehnt werden kann. Genau das Richtige, für eine Generation, die klare Regelungen, jedoch auch Selbstbestimmung möchte.  

Quellen: Absolventa.de | Statista | Horizont.net  | Arbeits-abc | Gründerszene.de

Was Sie über Disruption wissen sollten

Was Sie über Disruption wissen sollten

Disruptiv – so muss man denken. Denn nur so kann man als Unternehmen den Herausforderungen unserer Zeit begegnen und innovativ bleiben. So heißt es. Disruption ist derzeit ein modischer Management-Begriff. Doch was steckt eigentlich dahinter und inwiefern hilft Disruption tatsächlich? In diesem Artikel beleuchten wir den Begriff der Disruption sowie die Voraussetzungen für ein disruptives Mindset.

Disruption – eine Defintion

Das Wort Disruption kommt ursprünglich aus dem Englischen – to disrupt – und heißt übersetzt so viel wie „stören“ oder auch „unterbrechen“. Eine Disruption ist folglich die Unterbrechung eines Prozesses oder auch eine nichtlineare Entwicklung.

Disruption hat sich als Begriff im Laufe der letzten Jahre durchgesetzt, gerade auf Managementebene wird er gern verwendet. Doch was genau ist damit im Business gemeint?

Früher kamen Veränderungen schleichend. Über einen langen Zeitraum hat man Prozesse angepasst und die Technik hat sich weiterentwickelt. Das ist heute anders. Angesichts schnell auftauchender großer Herausforderungen, Veränderungen am Markt oder aber neuer Technologien, entstehen Störungen, die Paradigmenwechsel notwendig machen und innovative Entwicklungen ermöglichen.

Der Havard Professor Clayton Christensen hat den Begriff etabliert. Seine Definition für disruptive Produkte lautet wie folgt:

„Disruptive Innovations are NOT breakthrough technologies that make good products better; rather they are innovations that make products and services more accessible and affordable, thereby making them available to a larger population.“

Christensen ist überzeugt, dass drei Faktoren eine erfolgreiche disruptive Innovation ausmachen:

„Enabling Technology, Innovative Business Model and Coherent Value Network.“

Disrupt or be disrupted

Wenn von disruptiven Veränderungen mit schöpferischer Zerstörungskraft gesprochen wird, klingt das nach einer Bedrohung. Und das kann es durchaus auch sein.

Deshalb heißt es in diesem Zusammenhang auch: disrupt or be disrupted.

Denn gerade große Unternehmen sind häufig zu behäbig, um sich rasant an große Veränderungen anzupassen oder diese gar mitzugestalten. Agile Start-Ups und Newcomer haben hier ganz klar einen Vorteil.

Gern werden Kodak oder auch Nokia als Beispiele gescheiterter Großunternehmen genannt. Sie wurden disrupted, denn sie haben die Veränderung nicht kommen sehen und waren nicht gut genug darauf vorbereitet. So sind sie schlussendlich von neuen Konkurrenten und innovativen Produkten überholt worden.

Die Botschaft der Disruption lautet also: Kümmern Sie sich als Unternehmen rechtzeitig um die nötige Veränderung, begeben Sie sich aktiv auf die Suche nach Innovationen, anstatt alles wie bisher zu machen und dann vom Wandel überrascht zu werden.

So nutzt man Disruption im Management

Disruptive Innovation brauchen ein disruptives Mindset

Doch innovative Ideen fallen nicht einfach vom Himmel. Innovation braucht ein disruptives Denken. Dies bedeutet nicht linear sondern querzudenken. Dabei geht es darum, mögliche Störungen ins Denken mit einzubeziehen und so Innovationsmöglichkeiten zu erkennen, die einem sonst nicht in den Sinn gekommen wären. 

Aber wie schafft man es, sein Denken zu ändern? Zunächst: leider gibt es keinen Ansatz, der den Erfolg garantiert oder eine Methode, der man nachgeht und damit direkt die gewollte schöpferische Zerstörung einleitet. Disruptives Denken knippst man nicht an und aus. Vielmehr geht es darum die Denkweise Schritt für Schritt zu ändern.  

Klingt nach einer Herausforderung?! Ist es auch!

Voraussetzungen, um ein disruptives Mindset zu integrieren.

Sein Denken ändert man nicht einfach so von jetzt auf gleich und schon gar nicht gelingt das so problemlos, wenn es ein ganzes Team, eine Abteilung oder das gesamte Unternehmen betrifft. Um ein disruptives Mindset zu etablieren sollten zunächst einige Voraussetzungen geschaffen werden.

Das richtige Umfeld schaffen

Ideen entstehen, wenn Freiraum zum Kreativsein und Ausprobieren existiert. Gerade in Bereichen, in denen Schichtdienste und eine hohe Auslastung üblich sind, kann man nicht erwarten, dass ganz nebenbei zukunftsweisende Ideen entstehen. Deshalb muss zunächst Raum für Ideen geschaffen werden. Begleitete Experimentierräume in bestimmten Bereichen im Alltag zu etablieren, kann hier unterstützen.

Darüber hinaus gilt: wer sich vollkommen fremdbestimmt fühlt, wird wenig Motivation mitbringen, um über neue Produkte oder Dienstleistungen nachzudenken, geschweige denn dafür offen zu sein. Mehr Selbstbestimmung ist wesentliches Element und gelingt unter anderem durch eine kollaborative Einsatzplanung mit Vote2Work® .

Technische Möglichkeiten als Basis

Stimmen die Arbeitsbedingungen und gibt es ausreichend Freiräume, ist ein wichtiger Schritt getan. Doch ohne Hammer, Säge und Co. kann kein Schreiner arbeiten. Und wie sollen innovative Produkte entstehen, wenn die technischen Mittel noch in den 90ern feststecken? Je nachdem in welcher Branche Sie unterwegs sind, sollten Sie den Teams, die Innovationen hervorbringen sollen, auch eine entsprechende technische Ausrüstung zur Verfügung stellen.

Verständnis schaffen

Wie immer beim Change ist es wichtig, die Menschen mitzunehmen. Kommunikation ist entscheidend. Und so stellt sich zu Beginn immer die Frage: „Warum sollen wir das machen, wozu ist das notwendig?“. 

Warum soll also umgedacht werden und wieso muss es jetzt disruptiv sein? Für ein besseres Verständnis helfen beispielsweise Use Cases, von Produkten und Unternehmen, die an alten Kundenwünschen und deren Erfüllungen festhielten und dann von einem Newcomer-Konkurrenten überrollt wurden. Sicher gibt es auch in Ihrer Branche und in Ihrem Unternehmen Beispiele, die deutlich machen, warum ein Umdenken jetzt wichtig ist.

Bereichsübergreifende Netzwerke schaffen Innovationen

Die Etablierung von bereichsübergreifenden Netzwerken ist eine gute Möglichkeit, um Kommunikationshindernisse abzubauen und Brücken zu schlagen. Denn Innovationen entstehen zumeist dann, wenn ein interdisziplinärer Austausch stattfindet, wenn Ideen diskutiert und aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet werden.  

Wissen muss zu Schwarmintelligenz werden

Der richtige Mix aus Experten verschiedenster Bereiche, jüngere sowie ältere Generationen und gegebenenfalls sogar verschiedene Kulturen macht den Unterschied.

Ebenso ist es hilfreich, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich Wissen anzueignen, auch außerhalb des Standard-Seminarkatalogs. Denn wie sollen innovative Gedanken entstehen, wenn nur das gelernt wird, was schon seit Jahren gelehrt wird? Neue Impulse können beispielsweise durch externe Kongresse, Talks, Workshops und Webinare kommen.

Und selbst dann können Sie scheitern

Wer auf der Suche nach großen Innovationen ist, wer neu denkt und nicht immer den gleichen, sicheren Pfad beschreitet, der kann auch scheitern. Mit dieser Sorge muss man umgehen können.

Die Option zu scheitern ist Teil der Sache, wenn es um disruptive und innovative Kulturen geht. Keine Innovation ohne Risiko. Eine ausgeprägte und gut gelebte Fehlerkultur ist daher unabdingbar. Sonst stockt sämtliche Innovation nach dem ersten Scheitern, weil sich eine Angst verbreitet, die neue Ideen hemmt.