Ein Plädoyer für Co-Leadership

Ein Plädoyer für Co-Leadership

Co-Leadship ist rasch erklärt, denn der Begriff meint nichts weiter, als Jobsharing unter Führungskräften. Statt einer Person in einer spezifischen Führungsrolle gibt es zwei, die sich die gleiche Stelle teilen. Dabei teilen sie sich die Arbeitszeit und auch die Aufgaben untereinander auf. Nun könnte man meinen, etwas das so leicht zu erklären ist, sollte auch einfach umzusetzen sein.

Doch, ob es nun an den wenigen als geteilte Positionen ausgeschriebenen Stellen liegt oder an betrieblichen Stolpersteinen, das Modell der geteilten Führungsposition wird bis jetzt noch immer äußerst selten umgesetzt. 2016 haben nur 16% der deutschen Unternehmen, laut des IAB Kurzberichts, überhaupt Teilzeitstellen anboten. 

Wir finden das schade, da wir sehr viel Potential im Co-Leadership sehen und wollen deshalb heute ein Plädoyer dafür halten. 

4 Gründe, warum Co-Leadership Sinn macht

Pro Co-Leadership No. 1 : Gemeinsam ist man schlauer

Als Führungskraft ist man für gewöhnlich allein mit seinem Job und den dazugehörigen Entscheidungen. Es mag zwar andere Führungskräfte geben, doch nicht nur das deren Bereiche oft gänzlich anders funktionieren, auch gesteht man sich untereinander nur ungern Schwächen ein oder fragt nach Rat. Man könnte zwar auch im eigenen Team Unterstützung suchen, das Team mitentscheiden lassen, kollaborativ arbeiten und sich mehr und mehr Richtung Coach entwickeln – was wir ganz im Sinne von New Work und agilen Führungsmethoden großartig fänden – doch nicht immer ist das Unternehmen oder aber die Führungskraft schon so weit. Jobsharing löst dieses Problem der einsamen Spitze. Denn durch die geteilte Führungsposition gibt es eine/n gleichgestellte/n Partner/in. Zwei Personen bringen dann ihr Fach- und Führungswissen sowie ihre Erfahrungen mit ein und können so nicht nur voneinander lernen, sondern auch noch deutlich differenzierter auf Probleme im Team eingehen. 

Pro Co-Leadership No. 2: Immer da für das Team

Ganz gleich ob eine Führungskraft krank ist, im verdienten Urlaub entspannt oder gerade aufgrund einer anderen Zeitzone Feierabend hat, das Team steht nicht allein da. Denn die zweite Führungskraft übernimmt! Das ist ein großer Vorteil gegenüber Einzelbesetzungen, bei denen der Ausfall einer Person auch bedeutet, dass eben gar keine Führungskraft als Ansprechpartner für das Team verantwortlich ist. Besonders vorteilhaft ist das Co-Leadership unserer Ansicht nach auch in Produktionsbereichen, die im Schichtdienst arbeiten. Denn auch wenn es je Schicht für gewöhnlich einen Schichtleiter gibt, so ist der Abteilungsleiter/die Abteilungsleiterin nur während einer Schicht pro Tag vor Ort. Ist die Führungsstelle jedoch auf zwei Personen aufgeteilt, so kann die Abteilungsleitung zumindest bei zwei verschiedenen Schichten am Tag anwesend sein und das kann vieles erleichtern.

Ein Plädoyer für Co-Leadership

Pro Co-Leadership No. 3: Führungskräfte als Vorbilder

Jobsharing, ist nicht nur auf Führungsebene ein Thema. Auch auf Mitarbeiterebene können Vollzeitstellen in zwei Teilzeitstellen aufgeteilt werden. Die Angst vor höheren Personalnebenkosten, Koordinations- sowie Abstimmungsaufwänden bremst Unternehmen vielerorts, das Jobsharing auch auf der Fachebene zuzulassen. Dabei ließe sich gerade mit geteilten Stellen ein attraktiver Benefit für Bewerber erschaffen, der einen Vorsprung im Fachkräftemangel mit sich bringen könnte. Denn mehr und mehr Bewerber wollen gar nicht mehr Vollzeit arbeiten. Damit genug Zeit für das Privatleben inklusive der Familie bleibt, wächst der Wunsch nach Teilzeitregelungen. Mit attraktiven Teilzeitstellen kann man sich als Arbeitgeber also durchaus einen Vorsprung auf dem inzwischen hart umkämpften Fachkräftemarkt erarbeiten.

Ebenso dürfte das Thema in Sachen Mitarbeiterbindung ein Pluspunkt sein, da Jobsharing die Möglichkeit bietet, den Job in ganz unterschiedlichen Lebenslagen mit reduzierten Stunden und geteilter Verantwortung weiterzuführen. 

Ein Plädoyer für Co-Leadership

Pro Co-Leadership No. 4: Gleichberechtigung für alle Ebenen

Kommen wir zum Thema Gleichberechtigung. Damit meinen wir nicht jene Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen, sondern die zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Führung auf Augenhöhe ist ein Schlagwort, das häufig fällt. Doch dabei ist das Grundverständnis immer jenes, das davon ausgeht, dass eine Führungskraft übervorteilt und in besserer Position ist. Das mag mit Blick auf die Gehaltstabellen auch zunächst so sein, doch gehen damit auch enorme Verantwortung sowie Leistungsdruck einher. Dazu kommt häufig noch wenig Flexibilität, wenn es um die Work-Life-Balance der Führungskräfte geht.

Nein, wir wollen hier keine Welle des Mitleids einfordern. Doch wir wollen mal zwei Schritte weiter denken: Wenn wir Führung neu denken wollen, wenn wir unter dem Mantel von Arbeit 4.0 auch von einem neuen Rollenverständnis der Führungskräfte sprechen und einfordern, dass sie sich zu Coaches entwickeln und dem Team wieder mehr Eigenverantwortung geben, dann können wir auch mehr Gleichberechtigung für Führungskräfte fordern, wenn es um die Chance auf eine ausgewogene Work-Life-Balance und Arbeitsmodelle geht, die sich den verschiedenen Lebensphasen anpassen.

Warum sollte Jobsharing also nicht auch auf der Führungsebene möglich sein? 

Co-Leadership könnte zudem Frauen die Chance bieten, die so häufig thematisierte gläserne Decke tatsächlich zu durchbrechen und trotz Kindern und privaten Verpflichtungen in die Führungsrolle zu gehen. 

 

Positive Beispiele für Co-Leadership

Aber jetzt mal Butter bei die Fische: Funktioniert das Co-Leadership-Konzept denn wirklich und wird es überhaupt schon irgendwo gelebt? 

Ja! Beim Software-Riesen SAP zum Beispiel. Dort wird seit 2018 jede Führungsposition so ausgeschrieben, dass sie von zwei Mitarbeitern besetzt werden kann. Um entsprechende Tandems zu matchen, haben Sie sogar eine eigene Software entwickelt: SAP JAM. Spannend sei das Programm vor allem für Frauen, die mit dem Mutterwerden und einer Stundenreduzierung sonst die Führungsposition hätten aufgeben müssen. Co-Leadership funktioniere gut, um internationale Teams in verschiedenen Zeitzonen durchgehend führen zu können oder um Mitarbeitern in Altersteilzeit entsprechend qualifizierte Stellen anbieten zu können.

Führungstandems gibt es auch bei der Deutschen Bahn. Carola Thöle und Katja Veenhuis erzählen im Interview mit welt.de von den Vorteilen ihrer geteilten Führungsposition. 

Auch die Commerzbank setzt inzwischen auf geteilte Führung. Sie bietet sogar zwei Stufenmodelle an: Das “Vertretermodell”, bei dem nur die fachliche Führung geteilt wird und das “Top Sharing”, bei dem sowohl die fachliche als auch die disziplinarische Führung geteilt wird.